Geen uitstel voor loontransparantie
Op 22 mei 2026 bevestigde de Europese Commissie nogmaals dat er géén uitstel of afstel komt van de Richtlijn Loontransparantie. De omzettingstermijn blijft in beginsel vastgelegd op 7 juni 2026. Dat de Belgische omzettingswetgeving vandaag nog niet finaal is, doet geen afbreuk aan het feit dat de contouren van het toekomstige kader reeds voldoende duidelijk zijn. Voor werkgevers is dit dan ook niet het moment om af te wachten, maar wel om tijdig de noodzakelijke voorbereidingen op te starten.
In eerdere nieuwsbrieven gingen we al uitgebreid in op de verplichtingen die voortvloeien uit deze richtlijn. De Belgische omzettingswetgeving is in voorbereiding, maar nog niet klaar.
Wat betekent dit vandaag concreet?
Een Europese richtlijn heeft géén rechtstreekse werking. Werknemers kunnen zich dan ook niet rechtstreeks op een richtlijn baseren om bijvoorbeeld nu reeds volledige transparantie te vragen rond hun bezoldiging, maar in geval van betwisting voor een rechtbank kan de rechtbank er wel rekening mee houden.
Nieuwe verplichtingen voor werkgevers
De concrete verplichtingen zijn intussen in grote lijnen gekend. Werkgevers zullen onder meer transparantie moeten bieden over het aanvangsloon of de toepasselijke salarisschaal vóór de indiensttreding. Daarnaast zal het niet langer toegelaten zijn kandidaten te bevragen over hun salarisverleden. Werknemers zullen bovendien het recht verkrijgen om informatie op te vragen over hun individuele verloning en over de gemiddelde verloning van werknemers die gelijk of gelijkwaardig werk verrichten, uitgesplitst naar geslacht. Ook contractuele beperkingen die werknemers verhinderen om over hun eigen loon te communiceren, zullen kritisch moeten worden herbekeken.
Meer focus op objectieve verloning
Daarnaast vereist de richtlijn dat functiewaarderings- en beloningssystemen steunen op objectieve en genderneutrale parameters. Voor bepaalde ondernemingen zullen ook specifieke rapporteringsverplichtingen gelden met betrekking tot de gender pay gap. Wanneer uit die rapportering een niet-gerechtvaardigd loonverschil blijkt en geen passende remediëring volgt, kan een gezamenlijke beloningsevaluatie aan de orde zijn. Dat verhoogt niet alleen de compliance-druk, maar creëert eveneens bijkomende juridische, operationele en reputatierisico’s.
Tijdige voorbereiding loont
Voor ondernemingen is de kernboodschap dan ook helder: tijdige voorbereiding is essentieel. Wie vandaag reeds inzet op een grondige doorlichting van functies, looncriteria, loonstructuren, aanwervingsprocedures en interne communicatie, beperkt niet alleen het risico op toekomstige non-compliance, maar heeft ook een strategische voorsprong.
Samen met Ngage Consulting en Element 61, beide deel van Moore Belgium, heeft Moore Law een uniek aanbod uitgewerkt om bedrijven te begeleiden bij de data-analyse van hun loongegevens, de juridische onderbouw en begeleiding van een volwaardig loonbeleid én de HR-uitwerking van objectieve looncriteria, functiewaarderingen en functiebeschrijvingen. Aarzel dan ook niet om ons te contacteren indien u hierbij begeleiding wenst.