Pas de report pour la transparence salariale
Le 22 mai 2026, la Commission européenne a une nouvelle fois confirmé qu’il n’y aurait ni report ni abandon de la Directive sur la transparence des rémunérations. Le délai de transposition reste en principe fixé au 7 juin 2026. Le fait que la législation belge de transposition ne soit pas encore finalisée aujourd’hui ne remet pas en cause le fait que les contours du futur cadre soient déjà suffisamment clairs. Pour les employeurs, ce n’est donc pas le moment d’attendre, mais bien de lancer à temps les préparatifs nécessaires.
Dans de précédentes newsletters, nous avons déjà abordé en détail les obligations découlant de cette directive. La législation belge de transposition est en préparation, mais n’est pas encore finalisée.
Que signifie concrètement cette situation aujourd’hui ?
Une directive européenne n’a pas d’effet direct. Les travailleurs ne peuvent donc pas se baser directement sur une directive pour exiger, par exemple, une transparence complète immédiate concernant leur rémunération, mais en cas de litige devant un tribunal, celui-ci peut néanmoins en tenir compte.
Nouvelles obligations pour les employeurs
Les obligations concrètes sont désormais connues dans leurs grandes lignes. Les employeurs devront notamment assurer la transparence sur le salaire de départ ou l’échelle salariale applicable avant l’entrée en fonction. En outre, il ne sera plus autorisé d’interroger les candidats sur leur historique salarial. Les travailleurs auront également le droit de demander des informations sur leur rémunération individuelle ainsi que sur la rémunération moyenne des travailleurs effectuant un travail identique ou équivalent, ventilée par sexe. Les limitations contractuelles empêchant les travailleurs de communiquer sur leur propre salaire devront également être revues de manière critique.
Une attention accrue portée à une rémunération objective
La directive exige également que les systèmes de classification de fonctions et de rémunération reposent sur des paramètres objectifs et neutres du point de vue du genre. Certaines entreprises seront également soumises à des obligations spécifiques de reporting concernant l’écart salarial entre les femmes et les hommes. Lorsqu’un écart salarial injustifié ressort de ce reporting et qu’aucune remédiation appropriée n’est apportée, une évaluation conjointe des rémunérations peut être envisagée. Cela augmente non seulement la pression en matière de compliance, mais crée également des risques juridiques, opérationnels et réputationnels supplémentaires.
Une préparation anticipée est essentielle
Pour les entreprises, le message est donc clair : une préparation anticipée est essentielle. Les organisations qui investissent dès aujourd’hui dans une analyse approfondie des fonctions, des critères salariaux, des structures de rémunération, des procédures de recrutement et de la communication interne limitent non seulement le risque de future non-conformité, mais bénéficient également d’un avantage stratégique.
Avec Ngage Consulting et Element 61, tous deux membres de Moore Belgium, Moore Law a développé une offre unique afin d’accompagner les entreprises dans l’analyse des données salariales, l’encadrement juridique et l’accompagnement d’une politique salariale complète, ainsi que dans la mise en œuvre RH de critères salariaux objectifs, de classifications de fonctions et de descriptions de fonctions. N’hésitez dès lors pas à nous contacter si vous souhaitez bénéficier d’un accompagnement dans ce cadre.